[TRIBUNE] L’ère du big data va-t-elle déclencher celle du post-leadership ?

Selon Michaël Valentin, cofondateur et directeur associé du cabinet de consulting OPEO Conseil, le big data va sonner le glas des leaders tels qu'on les connait depuis toujours. L'analyse des données devenant prédictive, la qualité visionnaire du leader tend à s'effacer aux profits d'un rôle de fluidificateur.

Dans notre imaginaire collectif, le leader charismatique est un visionnaire meneur d’hommes. "Si je m’étais concentré uniquement sur la demande du marché, j’aurais essayé d’inventer des chevaux qui courent plus vite". Par cette célèbre formule, Henri Ford résume bien l’une des qualités premières des grands leaders : la capacité à être "visionnaire". Au-delà du monde industriel, l’Histoire, la Littérature et le Cinéma regorgent de ces leaders « charismatiques » reconnus parce qu’ils embarquent leurs troupes avec une vision claire du chemin à parcourir.

LE BIG DATA REMET LE LEADERSHIP

Avec le "4.0", deux phénomènes concomitants bousculent les idées reçues sur la valeur d’un leader. D’une part, le monopole de la vision n’appartient plus au seul leader, car le Big Data permet d’anticiper l’avenir. Anciennement descriptive, la donnée est devenue prédictive. C’est ainsi qu’Amazon parvient par exemple à anticiper mieux que nous ce que nous allons acheter ! Dans ce monde où la détention et le traitement de données permettent de prévoir l’avenir, quel est l'intérêt de conserver des leaders dont c’était la fonction principale ?

D’autre part, le leader « meneur d’hommes » est devenu obsolète, car le Big Data permet à chaque employé d’accéder à toute l’information en temps réel sur son poste de travail, ce qui déporte le centre de décisions au plus près du terrain : la donnée devient prescriptive. C’est la fin de la verticalité des entreprises qui va de pair avec de nouvelles formes d’organisation et qui induit une transformation importante des modes de pilotage.

L’ÈRE DU POST-LEADERSHIP EST-ELLE VENUE ?

Faut-il alors libérer les entreprises de ces leaders devenus inutiles? Idée est risquée, car d’autres défis se profilent avec l’émergence du Big Data :

• La fin de la causalité : le Big Data c’est le passage du pourquoi au comment. Cet accent sur la corrélation plutôt que sur la causalité constitue à la fois un changement culturel important pour des techniciens câblés sur "la recherche de la cause racine" et une tension naturelle avec les nouvelles générations qui se définissent par la quête du sens. D’où le besoin d’un leadership éclairant.
• La cohabitation du virtuel et du réel : avec la réalité augmentée les limites entre le réel et le cyber sont de plus en plus floues et débouchent sur la croyance que l’on peut agir en se passant totalement du réel. Or l’accélération liée au numérique laisse peu de temps à la décision, et aller sur le terrain pour "sentir" un phénomène par soi-même est donc de plus en plus crucial. D’où le besoin d’un leadership de terrain.
• Le caractère exponentiel de la révolution industrielle : à titre d’exemple nous avons produit autant de données en 2015 que pendant les 2014 années précédentes ! Les champions dans le monde du Big Data seront donc ceux qui savent développer les hommes pour faire évoluer les compétences et s’adapter à cette accélération sans précédent. D’où le besoin d’un leadership de support.
• Le risque de dispersion et d’isolement de l’individu : avec le numérique, chaque employé a une responsabilité accrue et accède à toute l’information en temps réel. Pris dans ce flot, le risque de noyade de l’individu et de divergence des organisations est grand. Ainsi le besoin de priorisation et de synchronisation entre fonctions est fort. D’où le besoin d’un leadership de réconciliation.

QUEL LEADERSHIP À CÔTÉ DU BIG DATA ?

La somme de ces défis justifie le besoin de leaders ayant des compétences et des comportements nouveaux, adaptés à la révolution 4.0 :

• Tantôt éclaireur, le leader "4.0" donne du sens et embarque les équipes par un récit construit : il promeut l’exploitation des données, mais aide les équipes à se focaliser.
• Tantôt enquêteur, le leader "4.0" structure son agenda pour aller au quotidien sur le terrain et garder un lien avec le réel.
• Tantôt cultivateur, le leader "4.0" se met au service de son équipe pour développer les compétences par du feed-back constructif.
• Tantôt réconciliateur, le leader "4.0" s’assure que l’individu reste connecté au reste de l’organisation en favorisant les interactions collaboratives entre fonctions.

Michaël Valentin, Cofondateur et Directeur associé d’OPEO Conseil.